1. Значение применения тестов при отборе

При отборе претендентов внимание должно уделяться оценке качеств и черт характера, присущих будущему работнику как личности. Психологические исследования личностных характеристик привели к достаточно широкому распространению в управленческой практике тестирования как наиболее формализованного метода проверки кандидатов.

В самом широком смысле – тест– это средство, которое измеряет какой-либо показатель (качество) человека. Тест - метод психодиагностики, использующий стандартизированные вопросы и задачи, имеющие определенную шкалу значений. При отборе персонала особенно эффективными является набор тестов, т.е. серия специально подобранных тестов, направленных на определение способностей, интересов, характеристик личности.

Тестовая шкала – инструмент для численного измерения психологических свойств субъекта. Показатель по тестовой шкале свидетельствует о степени выраженности измеряемого психологического качества у испытуемого. В тесте может быть от одной до нескольких сотен шкал (MMPI). Чаще всего встречаются: шкала «стенов» (включает диапазон оценок от 1 до 10 баллов, например, используется в опроснике Кеттела 16 PF)

Тестовый балл - это количественный показатель, подсчитанный в результате обработки ответов испытуемого путем применения тестового ключа к индивидуальному протоколу по составному тесту, состоящему из отдельных тестовых заданий, и указывающий на степень выраженности свойства, измеряемого тестом, на диагностической шкале. При овладении профессиональной психодиагностикой с самого начала следует различать "сырые" (первичные) и стандартные тестовые баллы. Первичный подсчет Т.Б. по ключу не дает возможности выносить диагностические заключения (относить испытуемого к определенной диагностической категории), так как требуется еще выполнить сравнение этого Т.Б. с диагностическими нормами. Т.Б. подсчитываются не только для хорошо формализованных измерительных тестовых методик, но и для менее формализованных методик, основанных на технике проекции и контент-анализе. В последнем случае Т.Б., как правило, сводится к подсчету числа встречаемости определенных знаковых элементов содержания (слов, графических элементов в графическом теста и т.п.) в индивидуальном протоколе.

Когда в качестве единственного эталона измерения психодиагностами рассматривается сам тест, то в качестве меры измеряемого свойства выступает местоположение балла на кривой распределения. Применяется процентильная шкала в качестве универсальной меры, пригодной для разных (по своей качественной направленности и количеству пунктов) тестов, используется «процентильная мера». Процентиль - процент испытуемых из выборки стандартизации, которые получили равный или более низкий балл, чем балл данного испытуемого. Таким образом, в качестве источника данной меры выступает нормативная выборка (выборка стандартизации), на которой построено нормативное распределении тестовых баллов. Процентильные шкалы лежат в основе всех традиционных шкал, применяемых в тестологии (Т-очки ММРI, баллы IQ, стены 16 PF и др.).

Исследование тестового метода в целом и его деталях показало, что, во-первых, он представляет собой классический научный инструмент отбора, подкрепленный высокоразвитой теорией и техникой. Относится к полуконтактным психологическим методам, представляющим среди других «наибольшую ценность» для диагностики в зависимости от профиля выбранного теста, триады составляющих профессиональной пригодности: квалификационной, интеллектуальной и личностной. Специфика метода в том, что он побуждает человека к определенным высказываниям и действиям через сформированные условия стандартизации, которые распространяются также на следующую за выполнением задания его оценку [3].

Во-вторых, такие моменты тестирования как побуждение к действию через созданные работодателем стандартизованные условия, диагностика не только профессиональных, но и интеллектуальных и даже личностных качеств испытуемого служат одной из наиболее веских причин острой дискуссии по поводу действительности прогностических способностей метода. Согласно психологическим канонам, личность будет открыто или косвенно отвергать вторжение в ее частную жизненную сферу любых экспертов и в большей степени тех, кто предполагает ее оценивать через завуалированные «в кружках, кляксах и квадратах» методы. «Мимикрия» претендента останется нераскрытой, если противоречие между способом оценки личности и ее отношением к этому способу не будут преодолены или сглажены.

В-третьих, поле деятельности по достижению компромисса между желаемым и возможным подвержено эволюционному изменению и расширению. Так, в настоящее время существуют по крайней мере две системы оценки тестирования как метода диагностики профессиональной пригодности. Первая, классически и традиционно применяемая, в большей степени ориентирована на оценку тестов как таковых через критерии объективности, надежности и валидности, по которым конкретный психологический тест экспертируют в фазе его проектирования. Ряд других критериев (экономичность, целесообразность и др.) предлагается как дополнение к основным. Вторая система, включающая синтетические показатели, полученные путем сложного «смешения» основных и дополнительных критериев классической системы, есть уже более продвинутый оценочный вариант, адаптированный к практике — как к социальным («приемлемость кандидатами»), так и экономическим притязаниям предприятия («практичность»). Следовательно, тестирование является достаточно подвижным методом, способным в условиях жесткой рыночной конкуренции быть более целесообразным для предприятия- работодателя и, выполняя роль селективного инструмента, отслеживать изменения в поведении и отношении к отбору «нового поколения» кандидатов.

В-четвертых, согласно практике тестирования, метод используется для внешнего отбора. При общем тренде фактической частотности применения: личностные —» производительные —» интеллектуальные, в каждой из стран сложилось различное отношение работодателей к тактике реализации метода при найме. Во Франции, как и Германии, психологические тесты актуальны для тех категорий кандидатов, решающим элементом в профиле пригодности которых является потенциал развития (ученики, стажеры), а также особые мыслительные способности или личностные качества (менеджеры). На предприятиях Испании при значительном влиянии результатов тестирования на решение о приеме на работу особое предпочтение отдается личностным тестам, которые используются для селекции всех видов обученных кандидатов, достигая максимума (93%) при найме руководителей. Менее значимыми оказались тесты производительности, хотя в своей «нише» — ученики в торгово-коммерческой сфере и ученики-техники — их применение характеризовалось 67% и 63% соответственно, и личностные тесты («ниша» — менеджеры, 73%). В Англии при внедрении тестов 84% опрошенных фирм показывают дифференцированное отношение к методу в зависимости от статуса вакансии: сфера личностных тестов ограничивается по существу отбором руководителей и стажеров, тестов производительности — учениками, стажерами и квалифицированными рабочими, тестов на интеллект (наименее актуальных) — сужается до одной категории — стажеров. В странах Бенилюкса при главенствующей роли тестов производительности другие применяются в меньшей мере. Это означает, что модели отбора с помощью тестовых методов помимо статуса вакансии определяются также национальными факторами.

В-пятых, специфика метода такова, что его применение возможно только в том случае, если отбором качественных тестов, организацией тестовых ситуаций, проведением тестирования и оцениванием его результатов будут заниматься на предприятии специалисты-психологи.

В-шестых, в практике деятельности ряда предприятий при отборе кандидатов используются экзаменационные методы, в некоторой степени схожие с тестами, ио ими не являющиеся (например арифметические задачи, упражнения на правописание, вопросы на общие знания и т.п. для претецдентов-учеников). Подмена метода не способствует повышению имиджа тестирования у нанимающихся, кроме того, привычная экзаменовка не гарантирует той объективности результатов, которую предполагает тест.

В-седьмых, издержки на тестирование оправдываются при большом числе кандидатов и гомогенном профиле требований к ним.

В-восьмых, поскольку тест чаще всего предполагает вхождение в искусственную ситуацию, которую оппоненты квалифицируют как «выдуманная реальность» (на практике такое «вхождение» тем лучше, чем выше интеллектуальный уровень кандидата), то есть основание предполагать, что наиболее значимой нишей метода являются нанимающиеся на должности менеджеров всех уровней, а также учеников: от их базового интеллекта зависит прогнозирование дальнейших успехов. «Тотальное» тестирование будет в большей степени целесообразным и эффективным, если кандидаты знакомы с этим селективным инструментом со школы, «привыкли» к его специфической «полуконтактности» и тем снизили порог страха как одной из весомых помех достижению оптимальных результатов [3].

Тестами не следует злоупотреблять. Необходимо использовать их, когда есть уверенность в том, что они помогут найти хороших кандидатов.

Если за помощью в найме специалистов компания обращается к агентству, следует составить профиль необходимого работника до того, как согласовать проведение тестирования. Без предварительного формирования профиля требований тестирование станет лишь тратой времени и денег.

Прежде чем принять предложение о проведении тестирований какой-либо сторонней организацией, следует убедиться, что данная организация имеет лицензию на проведение и интерпретацию результатов тестирования, а также в состоянии предоставить информацию о валидности этих методик.

Валидность означает, что рассматриваемый тест в самом деле измеряет те характеристики, которые и предполагается измерять, и прогностическая надежность здесь — ключевой фактор. Для этого требуется изучить работу сотрудников на протяжении некоторого времени после их тестирования, чтобы оценить, в какой степени прогнозы, сделанные на основании тестов, подтвердились на практике. Британское психологическое общество оценивает валидность тестов профессиональных и умственных способностей в 0,35, а личностных тестов — в 0,15, так что следует ориентироваться на тесты, дающие уровень валидности не меньший, чем указанный уровень.

В процессе отбора кандидатов тестирование и собеседование идут рука об руку. Иногда сначала проводят вводное собеседование, после которого предпочтительных кандидатов приглашают на тестирование. Другой подход в том, что кандидатам, отобранным для собеседования, сначала раздают тесты, и собеседование начинается с обсуждения их результатов. Не имеет особого значения, какой из методов избрать. Важно то, что отборочные тесты следует применять только как вспомогательное средство, Нельзя полностью на них полагаться, принимая решение о выборе кандидатов [6].

2. Основные задачи и методики тестирования

Психологический тест – смоделированная в условиях эксперимента ситуация, служащая поведенческим стимулом. Реакция тестируемого оценивается в сравнении с той, что демонстрируют в данной ситуации остальные. Все вместе позволяет охарактеризовать поведение испытуемого в количественном или типологическом выражении.

С точки зрения специалистов по управлению персоналом, использование тестов обусловлено двумя причинами:

1. На предприятиях растет число проблем, связанных с отбором кандидатов, поскольку число их велико, и специалисты по отбору персонала стремятся использовать максимум возможностей для определения наиболее достойного. Чем больше претендентов, тем сложнее оценить уровень их профессиональной пригодности по сравнению друг с другом.

2.Поскольку образование и профессиональный опыт не могут считаться достаточными критериями, в расчет принимаются и прочие достоинства кандидата, среди которых можно назвать личные качества, интеллектуальный потенциал, гибкость, способность к адаптации и др. Тестирование рассматривается как инструмент, способный прояснить для работодателя все вышеперечисленное. Тестирование отвечает стремлению работодателя делать свой выбор объективным.

Задача теста – предсказать будущий успех или неудачу кандидата на искомой должности.

Перед тестированием в управлении персоналом также стоят следующие задачи:

1. Тестовая методика должна соответствовать цели и задачам исследования.

2. Пользователи тестов несут ответственность за решения, принимаемые на их основе.

3. Тест должен быть выверенным, испытанным и надежным.

4. При проведении тестов должны соблюдаться требования стандартизации методов, подсчета баллов, интерпретации данных, прогноза профпригодности.

5. Корректно использовать и распространять методические средства психо-диагностики.

6. Обеспечить конфиденциальность психодиагностической информации, полученной от испытуемого на основе личного доверия.

7. Выполнять требования по охране авторских прав разработчиков психо-диагностических методик.

На рис. 1 приведена общая классификация тестовых психодиагно-стических методик [5].

В России на данный момент отечественных тестовых методик практически нет, так как они долго считались идеологически чуждыми нам. Используются в основном западные методики, однако здесь имеются определённые сложности, связанные не только с языковыми отличиями, но главным образом, с социокультурными несоответствиями.

Рис.1

3. Сферы применения тестов

При отборе поступающих на работу выделяют три основные ситуации, в которых при постановке различных задач применяется психологическое тестирование:

1) в наличии имеется несколько свободных мест и есть только один претендент. Поступающий должен пойти на то место, которое ему больше всего подходит;

2) количество вакантных мест и число претендентов одинаковы. Необходимо добиться оптимального распределения;

3) свободно только одно место, а в наличии имеется несколько претендентов, из которых необходимо найти наиболее подходящего.

Отсюда можно выделить следующие сферы применения тестов:

1) тестирование используется в тех структурах, которые призваны делать квалифицированные консультации по продолжению образования, выбору профессии обратившимся из числа молодежи, затрудняющимся принять самостоятельное решение, временно незанятым и другим категориям населения;

2) объектом тестирования являются школьники и иные категории обучающихся. В этом случае тесты должны способствовать отбору наиболее способных испытуемых и применяются при селекции для перехода из одного типа школ в другой (например, из средней - в гимназию), при допуске к выпускным или приемным экзаменам;

3) тесты используются в учебных структурах для контроля успеваемости, причем в данном случае они должны заменить "неточные и ненадежные" оценки, которые были бы сравнимы в разных городах, странах, школах и классах;

4) в исследовательской работе и психотерапевтических мероприятиях, прежде всего в процедуре диагностики;

5) на предприятиях и в организациях с целью осуществления работы с персоналом.

Традиционно назначение психологических тестов состояло в том, чтобы измерять различия между людьми или между реакциями одного человека в разных условиях. Одной из ранних проблем, побудивших к разработке психологических тестов, было выявление умственно отсталых. Помимо этого, мощный импульс первоначальному развитию тестов был задан стремлением удовлетворить нужды образования. Имеются в виду знаменитые тесты Бине, с которых и началось интеллектуальное тестирование.

В настоящее время школы входят в число основных пользователей тестов. Распределение детей по способностям с целью максимально использовать возможности разных типов школьного обучения, выявление умственно отсталых, с одной стороны, и одарённых учеников – с другой стороны, образовательное и профессиональное консультирование учащихся средних школ и студентов колледжей, отбор в профессиональные и другие специальные школы – вот лишь некоторые примеры использования тестов в образовании.

Отбор и распределение персонала на промышленных предприятиях – ещё одна важная область применения психологического тестирования. От оператора на линии сборки или делопроизводителя до управленцев высшего звена вряд ли найдётся работа, для которой тестирование не оказалось бы полезным при решении вопроса о найме, распределении обязанностей, переводе на новое место, повышении по службе или увольнении.

Эффективное применение тестов в большинстве таких ситуаций, особенно касающихся высококвалифицированной работы, возможно лишь тогда, когда тесты используют в качестве дополнения к специальному собеседованию с кандидатами, создающему условия – в виде биографического контекста – для правильной интерпретации тестовых показателей конкретного кандидата. Тем не менее, тестирование составляет важную часть полной программы управления трудовыми ресурсами.

Тесты обычно используются в качестве вспомогательных средств при принятии решений, связанных с профессиональной деятельностью, включая индивидуальное профконсультирование и решения руководителей организаций, касающиеся подбора и расстановки кадров. Соответствующие структуры торгово-промышленного сектора, правительственных учреждений всех уровней, от федерального до местного, и различных родов войск используют практически все доступные виды тестов для принятия кадровых решений. Нередко комплексные батареи способностей и тесты специальных способностей разрабатывались именно для подобного применения, как и ситуационные тесты. Всё большее применение в этой сфере находят личностные и биографические опросники.

Весьма близкое по целям применение психологического тестирования имеет место в вооружённых силах при отборе и распределении военнослужащих.

Использование тестов в индивидуальном консультировании постепенно расширилось от узконаправленных советов относительно учебных и профессиональных планов до рассмотрения всех аспектов жизни человека. Усиливается использование тестов для улучшения самопонимания и личностного роста. Совершенно очевидно, что тесты применяют при решении широкого круга практических проблем. Однако не следует забывать и о том, что такие тесты – важное средство фундаментальных исследований. Психологические тесты служат стандартизированными инструментами исследования разнообразных проблем при исследовании систем управления.

Таким образом, психологическая диагностика пригодности на предприятиях служит мероприятиям, проводимым с персоналом в сферах:

• отбора кандидатов на вакантные должности;
• расстановки кадров;
• замещения кадров по их интересам и способностям;
• планирования работы с молодыми кадрами;
• формирования рабочих мест;
• здоровья и удовлетворенности трудом;
• развития персонала;
• развития организации;
• включения инвалидов в трудовой процесс организации;
• консультирования сотрудников в профессиональных и личных вопросах [8].

Виды тестов, применяющихся при отборе персонала

Обобщая, можно говорить о трех видах тестов — профессиональных способностей, умственных способностей (интеллекта) и личностных

1.Тесты профессиональных способностей кандидатов ставят целью проверить их мыслительные, логические и физические способности, включая математические, сенсорные или моторные навыки. Можно проверить профессиональные навыки, скажем, умение печатать на машинке, класть кирпичи или собирать тонкие механизмы. Существует ряд распространенных тестов для типичных ситуаций, но компания может разработать и свои собственные, если вакансии появляются регулярно.

2.Тесты умственных способностей также оценивают способности, но с акцентом на прогнозировании, например, будет ли успешна деятельность кандидата в качестве программиста или инженера. При использовании подобных тестов следует установить определенный уровень приемлемости, чтобы отсеять не достигающих его кандидатов.

3.Тесты личностные, или психометрические тесты, изучают эмоциональную структуру человека, определяющую его индивидуальность, включая такие черты, как уверенность в себе, самодисциплина, сознательность, творческое мышление и эмоциональная устойчивость. Следует отметить, что к этим тестам неприменимы категории "прохождения” или "провала". Большинство из этих тестов ныне компьютеризованы, а кандидаты набирают ответы на клавиатуре, что позволяет очень быстро получить результаты тестирования в форме распечатки на принтере.

Психометрические тесты призваны решать гораздо более сложные задачи: сначала решается наиболее сложная задача по установлению профиля личности работника, и затем отсеиваются те кандидаты, кто наименее соответствует этому профилю.

4. Преимущества и недостатки тестирования

Прогностическая способность тестов достаточно велика. Кроме этого, они обладают следующими преимуществами:

• Они могут стать источником объективной информации, которую трудно получить в процессе собеседования. Кандидаты всегда стремятся убедить работодателя в своей организованности, ответственности, честности и творческом подходе к делу, однако у надежного психометрического теста гораздо больше шансов выявить истинное положение вещей;

• Кандидаты сочтут процедуру отбора более объективной и точной при использовании тестов. В целом тестирование говорит о профессиональном подходе и производит благоприятное впечатление;

• Поскольку многие тесты прошли проверку временем, на них можно положиться в таких областях, как отбор на должности торговых представителей и администраторов;

• Некоторые тесты на профессиональные и умственные способности очень недороги и могут быть проведены быстро и легко.

Есть, однако, и недостатки (ограничения):

• Большинство составителей тестов — особенно психометрических — настаивают на том, чтобы тестирование проводили специально обученные, имеющие лицензию специалисты. Это означает, что такое тестирование может стоить немалых денег;

• Обратная связь по результатам тестирования — особенно с плохими исполнителями — может оказаться затруднительной и отнять много времени;

• Тесты, приспособленные под конкретный запрос, могут выглядеть по-дилетантски, вызывая сомнения в своей надежности [10].

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. 1. 1. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. – М.: Экономика, 2008.
      2. Егоршин А.П. «Управление персоналом»: Учебник для вузов – 4-е изд., испр. – Н.Новгород :НИМБ, 2007.
      3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации – 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2012.
      4. Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2007.
      5. Кибанов А.Я. «Основы управления персоналом» Учебник – М.: ИНФРА-М, 2007.
      6. Комиссарова Т.А. «Управление человеческими ресурсами»: Учебное пособие – М.: Дело, 2009 г.
      7. Лукашевич В.В. «Управление персоналом» Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
      8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2006.
      9. Под ред. Кибанова А.Я. «Управление персоналом организации»: Учебник – 2-е изд., доп. И перераб. - М.: ИНФРА-М, 2007.
      10. Хачатурян А. А. Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации. Стратегические основы. – М.: ЛКИ, 2008.